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Vom Hörsaal in den virtuellen Raum

Vom Hörsaal in den virtuellen Raum

In der Februar-Ausgabe des Magazins „Der Oberösterreicher“ verraten Karin Reiter (Head of Human Capital Development, Miba), Florian Hirner (Leitung E-Learning Competence Center der LIMAK), Marcel Braumann (Director Global Human Resources bei TGW) und LIMAK Geschäftsführer Gerhard Leitner die Wichtigkeit und richtige Umsetzung des digitalen Lernens.

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Vom Hörsaal in den virtuellen Raum

„Digital Learning ist gekommen, um zu bleiben“, darin sind sich Karin Reiter (Head of Human Capital Development, Miba), Florian Hirner (Leitung E-Learning Competence Center der LIMAK), Marcel Braumann (Director Global Human Resources bei TGW) und LIMAK-Geschäftsführer Gerhard Leitner einig.

Für LIMAK-Geschäftsführer Gerhard Leitner ist es wichtig, an Digital Learning dranzubleiben, aber nicht alles mitzumachen, nur weil es modern ist.

Wir alle werden seit Corona vor große Herausforderungen gestellt. Auch die heimischen Unternehmen und Weiterbildungsanbieter mussten auf die Lockdowns rasch reagieren. Wie wichtig ist Führungskräfteentwicklung, wenn Themen wie Kurzarbeit oder Planungsunsicherheit den Alltag bestimmen? Wie sollen Teams in Unternehmen an weltweit unterschiedlichen Standorten in Zeiten von Kontaktbeschränkungen zueinanderkommen? Wie können Weiterbildung und Lernen ohne persönliche Treffen funktionieren? Viele Fragen wollten plötzlich über Nacht beantwortet werden.

Wir haben Karin Reiter (Head of Human Capital Development bei der Miba), Marcel Braumann (Director Global Human Resources bei TGW Logistics Group), LIMAK-Geschäftsführer Gerhard Leitner und Florian Hirner (Leitung E-Learning Competence Center der LIMAK) zu einem Round-Table-Gespräch zum Thema Digital Learning geladen. „Vieles ist gekommen, um zu bleiben, aber auch dem digitalen Bereich sind Grenzen gesetzt“, waren sich die Experten aus Wirtschaft und Erwachsenenbildung einig.

 

 

Corona hat unser aller Leben auf den Kopf gestellt. Was hat sich seither in Ihrem Unternehmen verändert?

Gerhard Leitner: Als ich vom ersten Lockdown im Frühling 2020 erfahren habe, war ich gerade auf einer Skitour unterwegs und natürlich sehr überrascht. Über Nacht alles so schnell wie möglich auf online umzustellen war nicht unser Ansatz. Daher haben wir die Thematik differenziert in Angriff genommen. Die LIMAK MBA Programme haben wir für diejenigen Teilnehmer, die vor dem Abschluss standen sofort auf Online Live Sessions umgestellt und alle konnten wie geplant ihren MBA abschließen. Bei nicht so zeitkritischen Programmen haben wir den Start auf Anfang Juni verschoben. Gleichzeitig war es uns wichtig, Führungskräfte, die sehr gefordert waren, auch mit unserer Expertise zu unterstützen. Denn wenn es um Themen wie Liquiditätssicherung, Kurzarbeit, Krisenkommunikation oder Change Management geht, haben wir ausgewiesene Experten in unserem Netzwerk. Daher haben wir unter dem Titel „Mit Expertise durch die Krise“ eine Webinarreihe ins Leben gerufen und damit mehr als 1.000 Menschen angesprochen. Als der erste Lockdown Ende Mai 2020 aufgehoben wurde, starteten wir die Präsenzlehrveranstaltungen im Hybrid-Format, einem Mix aus Präsenz und digitalem Unterricht. Wenn Teilnehmer im Umfeld Corona-Verdachtsfälle hatten, konnten sie virtuell teilnehmen und waren mit der Präsenzgruppe im direkten Austausch. Über den Sommer haben wir die Zeit genutzt und uns auf den zweiten Lockdown vorbereitet. Wir wandelten einen Besprechungsraum in ein Videostudio um, nahmen an die 300 Fachvideos auf, entwickelten Wissenschecks und schulten unsere Trainer/innen und Mitarbeiter/innen hinsichtlich Didaktik von digitalen Lernkonzepten. Damit sind wir jetzt gut gerüstet und können jederzeit von Präsenzunterricht auf Digital Learning Unterricht umstellen. Zudem haben wir das digitale Momentum genutzt und unser Portfolio im Bereich Digital Learning sprunghaft weiterentwickelt. 2021 bieten wir bereits vier Online Akademien, fünf Online Diplomlehrgänge und mit den Management Spotlights ein einzigartiges Online Abo-Modell an.

Karin Reiter: Der erste Lockdown war für uns ein Schock. Von einem Tag auf den anderen saßen zahlreiche unserer Mitarbeiter im Homeoffice. Unsere IT hatte den Rollout für „Microsoft Teams“ für 2020 im Plan, plötzlich musste sie das Tool aber binnen weniger Tage weltweit zur Verfügung stellen, da wir eine Kommunikations- und Kollaborationsplattform brauchten. Agilität und flexibles Selbstlernen war angesagt, weil wir den Umstieg in dieser kurzen Zeitspanne nicht zentral mit Trainings begleiten konnten. Mitarbeiter und Führungskräfte waren gefordert, sich darauf einzulassen, Learning by Doing – und das hat wirklich toll funktioniert. Im Juni haben wir dann erstmals eine internationale Online-Führungskräftekonferenz interaktiv mit über 60 Teilnehmer/innen abgehalten, im Herbst fand unsere jährliche Miba Convention mit über 300 Teilnehmer/innen online statt. Noch nie hatten so viele Mitarbeiter Gelegenheit, mit dabei zu sein. Parallel dazu haben wir auch unsere Lernangebote digitalisiert und neue Formate entwickelt. In der Miba Leadership Academy bieten wir z. B. das Modul Change in Form einer „Learning-Journey“ an. Die Teilnehmer aus den USA, Brasilien, China, der Slowakei und Österreich treffen sich online zum gemeinsamen Austausch mit externen Trainern und arbeiten dazwischen an individuellen Praxisfällen. So konnten wir trotz Reisebeschränkung unsere Programme fortsetzen.

Marcel Braumann: Trotz der enormen Herausforderungen durch die Corona-Krise gab es auch Momente, die Mut gemacht und neue Arbeitsroutinen hervorgebracht haben. Interdisziplinäre Teams haben sich zusammengeschlossen und neue Entscheidungsgremien sind entstanden. Auch neue Formate in der Zusammenarbeit wurden ins Leben gerufen. Zum Glück haben wir bereits vor der Pandemie die Plattform „Microsoft Teams“ im Unternehmen ausgerollt. Dadurch sind vor allem auch in der Kollaboration viele Neuerungen entstanden. So haben sich etwa 150 Führungskräfte in einem gemeinsamen Call ausgetauscht, das hätte es in diesem Format vorher eher nicht gegeben. Auch in Richtung Wissensvermittlung und E-Learning gab es im Unternehmen vor Corona schon Content. Aber Themen wie Mikrolearning, also das Lernen in kleinen Einheiten, und „Do it yourself“ haben seit März 2020 eine völlig andere Dynamik bekommen. Corona war ein irrsinniger Digitalisierungsschub.

 

 

Herr Leitner, wie wichtig ist Führungskräfteentwicklung in einer derart herausfordernden Zeit?

Gerhard Leitner: Wir haben festgestellt, dass für viele Unternehmen gerade in dieser herausfordernden Zeit Führungskräfteentwicklung wichtig ist. Zu warten, bis alles wie der wie vor Corona wird, wäre vergeudete Zeit gewesen. Als Führungskraft ist man jetzt mehr denn je gefordert, den Fokus zu behalten, zu schauen, wie es den Mitarbeitern geht, Klarheit und Perspektive zu schaffen und transparent zu kommunizieren. Daher war es wichtig, das Thema Führungskräfteentwicklung nach dem ersten Lockdown wieder zu forcieren, um den Manager/innen auch die notwendige Unterstützung in der Krisensituation zu geben. Zudem hat Corona bei vielen Unternehmen auch tatsächlich einen Change Prozess ausgelöst. Hier konnten und können wir durch unseren Geschäftsbereich IN.SPIRE viele Unternehmen mit unseren Inhouse Führungskräfteentwicklungsprojekten unterstützen. Auch in diesem Bereich haben wir mittlerweile viele Projekte auf Digital Learning umgestellt. Das bringt auch den Vorteil mit sich, dass Online Live Sessions, die über einen Zeitraum von beispielsweise zwei bis drei Wochen verteilt sind, mit Vorbereitungs- und Transferaufgaben kombiniert werden können und somit ein prozessorientierteres Lernen ermöglichen. Durch die unmittelbare Verbindung des Erlernten mit der erlebten Praxis zwischen den Online Live Sessions – und der Reflexion dieser Erfahrungen im Rahmen der darauffolgenden Session – werden die erlernten Inhalte nachhaltiger gefestigt.

 

 

Wie hat sich Digital Learning in Ihrem Unternehmen entwickelt?

Marcel Braumann: Anfangs stand natürlich im Vordergrund, wie man die tägliche Arbeit mit seinem Team umorganisiert. Erst nachdem das gut funktioniert hat, stellte sich die Frage, wie man diese digitale Technik auch im Lernbereich verwendet. Vor Corona, als wir noch gereist sind, sind die Teilnehmer/innen nach einem dreitägigen Seminar wieder nach Hause geflogen und wurden dort rasch vom Tagesgeschäft eingeholt. Das kennen wir sicher alle. Seit Corona ist bei uns im Unternehmen „Microsoft Teams“ sehr präsent. Man hat zum Beispiel mittags mit den chinesischen und amerikanischen Kollegen eine Online-Konferenz und arbeitet am Nachmittag mit dem eigenen Team im Haus, am Abend macht man dann noch eine Lerneinheit am Computer. Durch die kurzen Einheiten lässt sich der Lernprozess besser in den Alltag integrieren und man ist effizienter. Auch seitens der Didaktik hat sich vieles getan. Alleine die Art, wie man lernt, hat sich verändert. Man bereitet sich im Vorfeld auf ein bestimmtes Thema vor und tritt dann mit anderen Teilnehmern in Kontakt, um das Thema gemeinsam zu erarbeiten.

Karin Reiter: Digital Learning ist für uns in der Miba nichts Neues, wir hatten auch vor der Corona-Krise schon Angebote. Aber der Boost, den wir im vergangenen Jahr gemacht haben, ist enorm und wenn Corona ein Gutes hat, dann das, dass wir im Unternehmen digitaler geworden sind. Nicht nur das Thema Digital Learning, sondern auch ganz stark das Thema Kollaboration betreffend. Seit Corona hat Lernen bei uns im Unternehmen eine völlig andere Bedeutung bekommen. Wir stellen Möglichkeiten zur Verfügung, die  Mitarbeiter und Führungskräfte sind jedoch sehr selbstorganisiert und aktiv. Gelernt wird genau dann, wenn etwas gebraucht wird, auch in Form von Webinaren und Kurztrainings. Und es bilden sich immer mehr Communities of Expertise. So hat sich zum Beispiel auf „Microsoft Teams“ eine Expertengruppe organisiert, die sich regelmäßig austauscht. Das Ganze ist nicht zentral gesteuert, solche Formate entstehen ganz einfach. Der Weg geht eindeutig vom vorgefertigten Learn-Event zum selbst gesteuerten Prozesslernen-on-Demand.

 

 

Herr Hirner, Sie haben Bildungswissenschaft studiert und kommen aus dem didaktischen Bereich. Was stand diesbezüglich bei den Programmen der LIMAK im Fokus?

Florian Hirner: Der Kernfokus der LIMAK in Sachen Führungskräfteentwicklung und Management sind Interaktion in Gruppen und intensiver Austausch, wobei auf gleicher Ebene miteinander diskutiert und reflektiert wird. Wir haben uns angesehen, wie man diese Themen ins digitale Lernen bekommt. Da gibt es zum Beispiel den Ansatz des „Flipped Classroom“, bei dem die Lerninhalte von den Lernenden im Vorfeld erarbeitet werden und die Anwendung im Anschluss daran gemeinsam geschieht. In der Praxis werden dazu vorab mit LIMAK-Experten Lernvideos aufgenommen und Wissenschecks erstellt und dann werden diese Inhalte im Live-Training mit den Teilnehmenden vertieft. Optimal ist vor allem auch, dass Tools wie „Zoom“ oder „Microsoft Teams“ online Kleingruppen einen guten Austausch ermöglichen.

 

 

Was hat sich in der Miba von den Tools her am meisten bewährt, Frau Reiter?

Karin Reiter: Wir sind mit „Microsoft Teams“ eingestiegen und haben dieses Tool anfangs hauptsächlich zur Videotelefonie genutzt, aber es ist viel mehr. „Teams“ ist eine Kollaborationsplattform, man kann in Gruppen Dokumente teilen und gemeinsam daran arbeiten. Das bietet auch eine gute Transparenz. Diesbezüglich haben wir uns enorm weiterentwickelt und es kommen täglich neue Features rein.

 

 

Wie haben die LIMAK-Kunden das Angebot von Digital Learning angenommen?

Gerhard Leitner: Die Bereitschaft diesen Weg zu gehen, ist bei den Inhouse-Kunden sukzessive gestiegen. Die Unternehmen haben sich auf die Neuerungen eingelassen und wir alle haben gelernt, mit dieser neuen Situation umzugehen. Uns hat dabei sicher geholfen, dass wir uns bereits seit drei Jahren mit dem Thema beschäftigen und ein kompetentes Team im Haus haben. Natürlich kann man nicht immer alles sofort perfekt umsetzen. Es ist ein permanenter Lernprozess, bei dem auch IT und Schnittstellen oder die Weiterentwicklung der Kommunikationstools und deren Möglichkeiten berücksichtigt werden müssen.

Wo stößt Digital Learning an seine Grenzen bzw. gibt es überhaupt Grenzen?

Florian Hirner: Aus didaktischer Sicht sind wir aufgrund von Corona gezwungenermaßen in ein reines Online Learning gekippt, was mit Sicherheit eine Überforderung ist. Wenn man ständig in Videokonferenzen ist und vor dem PC sitzt, wird man müde und das ist die Grenze. Man kann nicht immer nur alles online machen. Wir sind aus meiner Sicht als Gesellschaft gerade dabei, ein umfassendes Verständnis aufzubauen, wo digitale und analoge Elemente jeweils ihre großen Vor- und Nachteile haben. Spätestens nach der Krise, wenn beides wieder möglich sein wird, wird uns dies Orientierung geben. Und ich denke, die Lernenden werden eine Mischung aus digital und analog bevorzugen. Wir sind gerade dabei zu filtern, wann digitale Elemente Sinn machen und wann es Offline-Elemente braucht. Es ist wichtig, dass sich eine Gruppe physisch spürt, aber auch die Möglichkeit besteht, digitale Elemente dazu zu nehmen. Es gibt sehr viele technische Tools und Formate. Hier etwas zu designen, was genau zu unseren Studierenden passt, ist die aktuelle und auch die zukünftige Herausforderung.

 

 

Wie geht man da vor?

Florian Hirner: Didaktisch schauen wir uns die Lernziele an und fragen, wo die Studierenden stehen beziehungsweise welche Bedürfnisse sie haben. Vor allem auf internationaler Ebene macht es im Austausch Sinn, digitale Elemente zu haben. Man sollte auch klar abwägen, weshalb man ein digitales Training über einen längeren Zeitraum zu einem Lernprozess strecken will, denn man kann künftig nicht jede Trainingsmaßnahme auf zwei Monate aufblasen, nur weil es technisch möglich ist.

Wie sehr fehlen den Führungskräften und Mitarbeitern der persönliche Kontakt, die physischen Treffen?

Marcel Braumann: Wir haben bei TGW mehr als 400 Führungskräfte und machen das Leadership-Excellence Programm mit der LIMAK als externer Partnerin. Als im Lockdown von uns der Vorschlag kam, die Leadership-Trainings digital durchzuführen, war schon eine gewisse Skepsis vorhanden. Das Tolle an dem Programm ist nämlich, dass sich die internationalen Führungskräfte an einem Ort treffen und sich auch abseits vom Lehrplan, abends nach dem Training, austauschen können. Diesen persönlichen physischen Austausch möchten wir auch nach Corona weiterführen. Aber man kann in Sachen Führungskräfteentwicklung nicht 18 Monate lang auf Pause drücken. Also haben wir sukzessive eine Öffnung in Richtung digital vorgenommen und langsam hat man sich darauf eingelassen. Es war mit Sicherheit ein Lernprozess und es hat auch nicht immer alles perfekt funktioniert, aber man darf sich diesem Thema nicht verschließen.

Karin Reiter: Bei der Miba haben wir von Anfang an festgelegt, dass wir im digitalen Bereich verschiedene Dinge ausprobieren werden und das, was sich bewährt, auch beibehalten. Sobald es allerdings wieder möglich ist, setzen wir auf Classroom Trainings. Gerade in Führungskräfteprogrammen ist es für uns wichtig, dass wir Menschen bei persönlichen Treffen zusammenbringen, da vor allem am Abend und in Pausen ganz viel an Netzwerken und Austausch passiert. Mittlerweile merkt man auch, dass manche Personen schon „Zoom- oder Teamsmüde“ sind.

 

 

Was ist die große Herausforderung bei Digital Learning?

Karin Reiter: Durch die Dynamik geht es heute viel mehr ums rasche Ausprobieren und Umsetzen und das von jedem individuell.  Da ist die Fehlertoleranz für neue Tools sehr hoch. Das ändert sich nun, da man bestimmte Kenntnisse bereits nach kurzer Zeit voraussetzt. Alles ist viel schneller geworden. Die Herausforderung liegt darin, dass wir im gesamten Unternehmen à la longue mit diesem Tempo mithalten können. Wir müssen alle Mitarbeiter/innen mitnehmen und das ist nicht nur eine Generationsfrage. Das ist immer eine Frage des persönlichen Zugangs, bei dem jede/r Einzelne gefordert ist, seinen/ihren Beitrag zu leisten. Wir als Unternehmen können dabei unterstützen.

Marcel Braumann: Wir haben sehr gute Erfahrungen mit Breakout Sessions gemacht. Dies sind virtuelle Gruppenarbeiten, bei denen sich eine größere Gruppe immer wieder splittet und in der Kleingruppe Aufgabenstellungen bearbeitet. Anlassbezogen sind beispielsweise auch neue Formate mit Führungskräfte-Calls entstanden. Alles ist sehr dynamisch geworden und hat sich rasend schnell entwickelt. Als Verantwortlicher muss man am Ball bleiben und darauf schauen, dass alle Teilnehmer mithalten können. Das ist eine große Herausforderung und langsam macht sich eine gewisse digitale Müdigkeit bemerkbar. Daher muss man schauen, wie man das Ganze in der Zukunft gestaltet. Wenn man den ganzen Tag in Videokonferenzen ist und am Abend noch ein Learning-Programm am Computer absolviert, ist das sehr anstrengend. Man muss aufpassen, dass der Kalender nicht komplett zugepflastert ist, dass man auch zwischen zwei Videokonferenzen genügend Pausen einplant. Fakt ist jedoch, dass sich viel mehr Menschen digital vernetzen und dazu muss man Angebote schaffen. Wenn fünf Personen in einem Großraumbüro an Videokonferenzen teilnehmen, dann wird sich das akustisch schwierig gestalten. Da wird sich grundlegend in Sachen Bürokonzeption einiges ändern müssen.

 

 

Wie schaut es mit dem Nutzen von Digital Learning aus?

Florian Hirner: Die Prozess- und Transferwirksamkeit tut sehr gut. Das melden uns auch die Teilnehmer zurück. Denn, wenn ich mich länger mit einer Thematik beschäftige, habe ich mehr Impact und das Gehörte verfestigt sich besser. Ganz wichtig ist eine Begleitung durch einen Trainer. Bei jedem unserer LIMAK Online Diplomlehrgängen ist jemand dabei, der die technischen Rahmenbedingungen und das Hosting abdeckt. Von Self-Paced-Kursen, bei denen man auf sich selbst gestellt ist, weiß man, dass die Drop- out-Quote extrem hoch ist. Mittlerweile gibt es im Netz Unmengen an Content im Angebot, da ist es wichtig, dass man einen Rahmen, eine Betreuung und eine Gruppe hat.

Gerhard Leitner: Da bei unseren Online Diplomlehrgängen immer die Möglichkeit von intensivem Erfahrungsaustausch zwischen den Teilnehmern und dem Trainer möglich sein muss, bieten wir keine Self-Paced Onlineformate an und haben auch die Teilnehmerzahl auf 16 Personen beschränkt. Das ist unser Anspruch.

 

 

Wie funktioniert der persönliche Austausch auf digitaler Ebene?

Florian Hirner: Der persönliche Austausch ist sicher einer der entscheidenden Punkte im Online bzw. Digital Learning. Wir haben Formate kreiert, bei denen man nach dem Onlineseminar eine gemeinsame virtuelle Pause macht. Wer Lust hat, bleibt am Bildschirm, holt sich etwas zu trinken und man plaudert noch ein bisschen. Wenn man sieht, dass ein Kollege gerade online ist, kann man sich mit ihm gemeinsam einen virtuellen Raum buchen. Dahingehend wollen wir noch investieren und hinschauen, dass man sich schnell und niederschwellig austauschen kann. Denn diese Art von Networking kommt nicht nur offline sehr gut an, dafür sollte auch im virtuellen Raum Platz sein.

Gerhard Leitner: Um so nahe wie möglich an den Präsenzlehrveranstaltungen zu sein, gibt es auch virtuelle Netzwerktreffen nach den Lerneinheiten, wenn gewünscht, auch in Kombination mit einem virtuellen Feierabendbier. Dadurch baut man wichtige emotionale Brücken im virtuellen Raum, die den Erfahrungsaustausch fördern. Die Teilnehmer sind von der Qualität und Realitätsnähe der LIMAK Online Diplomlehrgänge begeistert. Was uns natürlich freut und motiviert.

Karin Reiter: Was den persönlichen Austausch betrifft, haben wir sicher noch Aufholbedarf. In all den Online Meetings konzentrieren wir uns auf Fachliches und das funktioniert sehr effizient und effektiv. Was aber sonst so zwischendurch passiert, der informelle Austausch beim gemeinsamen Essen oder in den Pausen, kommt zu kurz. Das ist allerdings auch eine Sache des Timings. Denn wenn ich heute ein Online Meeting von 8 bis 9 Uhr buche und das nächste von 9 bis 10 Uhr, wird sich das schwer ausgehen. Man sollte dazwischen eine kurze Zeitspanne reservieren und auch der Spontanität einen Raum geben.

Marcel Braumann: Dem kann ich nur zustimmen, denn dieses strikte „Durchgetaktet-Sein“ schränkt die Kreativität ein und der wichtige persönliche Kontakt mit den Kollegen fehlt.

 

 

„The Future is now“, wie wird es weitergehen? Was wird sich in Ihrem Unternehmen etablieren, was nicht?

Karin Reiter: Es ist ganz vieles gekommen, um zu bleiben, vor allem in der Zusammenarbeit mit unseren internationalen Kollegen. Unsere Führungskräfte und Spezialisten waren vor Corona weltweit sehr viel unterwegs. Das ist nun eine längere Zeit nicht gegangen bzw. geht noch immer nicht. Zum Glück haben wir sehr schnell Wege gefunden, um auch digital gut in Verbindung zu bleiben und zusammenzuarbeiten. Vieles in der Online Kollaboration wird deshalb bleiben. Wir werden allerdings nicht völlig auf persönliche Treffen und Geschäftsreisen verzichten. Natürlich ist es gut, wenn wir nicht laufend in vollen Flugzeugen sitzen müssen, aber der persönliche Kontakt fehlt dann doch. Sobald es wieder irgendwie geht, werden wir auch wieder unterwegs sein. Allerdings nur mehr dort, wo es wirklich Sinn macht. Ich denke, dass die Frequenz eine andere sein wird.

Gerhard Leitner: Durch die Digitalisierung haben wir an der LIMAK die Möglichkeit, Führungskräfte ein Leben lang als Weiterbildungspartner zu begleiten. Durch die Onlineformate wurde eine Lücke geschlossen und wir können für jede Lebens- bzw. Karrieresituation das passende Format anbieten. Bei den MBA Programmen bleibt unser Fokus auf Präsenzlehrveranstaltungen, jedoch wird es künftig eine Weiterentwicklung in Richtung Blended Formate geben, also eine Mischung aus Präsenztrainings und digitalen Lernelementen. Wir gehen aber auch von einer steigenden Nachfrage nach reinen Onlineformaten aus. Es ist kein Entweder-oder, sondern ein Sowohl-als-auch und dabei muss man immer beachten, welches Format für welches Lernziel und für welche Situation hinsichtlich Zeitressourcen und Flexibilität am besten passt.

Frauen gelten als Verlierer der Krise. Bietet Digital Learning künftig die Möglichkeit,  flexibler zu sein? 

Florian Hirner: In jedem Fall, denn Digital Learning bietet zeitlich und örtlich sehr viel Flexibilität, was ein großer Nutzen ist.

 

 

Was braucht es in der Zukunft, um auf dem Gebiet des Digital Learning fit zu bleiben?

Florian Hirner: Man muss in jedem Fall agil bleiben, weil sehr viele neue Bereiche, wie etwa künstliche Intelligenz im Lernen, auf uns zukommen werden. Das wird in den nächsten Jahren ein laufender Prozess sein, an den wir uns anpassen müssen.

Gerhard Leitner: Wichtig ist, dass wir am Thema Digitalisierung dranbleiben und als Organisation bereit sind, uns auch kulturell weiterzuentwickeln und offen für Neues bleiben. Das ist letztendlich die Grundlage für die Digitalisierung. Man darf aber dabei den Fokus nicht verlieren und muss immer herausfiltern, was für das Unternehmen und vor allem für die Zielgruppe relevant ist.

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